Badania wykazują, że stereotypy dotyczące ról płciowych działają demotywująco na kobiety w zakładach pracy. Według Katherine Coffman, są one powodem, dla którego pracowniczki zaczynają kwestionować własne możliwości.
Kobiety stanowią ponad połowę sił roboczych w Stanach Zjednoczonych, a prawie 60 procent otrzymanych dyplomów naukowych należy do nich; mimo to, kobiece wynagrodzenia są niższe i niewiele z nich zajmuje stanowiska kierownicze w firmach — zwłaszcza jeżeli mowa o profesjach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak finanse czy technologia.
Według ekonomistów badających rynek pracy, ta różnica wynika z “zawodowej selekcji”, podług której mężczyźni wybierają lepiej płatne zawody. Przykładowo, jak wykazuje amerykański urząd pracy, kobiety stanowią zaledwie 26 procent pracowników zatrudnionych w firmach komputerowych.
Najnowsze badania wykazują, że jedną z przyczyn, dla których kobiety unikają konkretnych zawodów, jest brak wiary we własne możliwości w zawodach uznawanych za męskie. Są to m.in. dziedziny naukowe, matematyczne i technologiczne. Ponadto, kobiety są mniej skłonne do dzielenia się pomysłami podczas dyskusji grupowych na te tematy. Dzieje się to nawet w przypadkach, gdzie są otwarcie komplementowane za swoje umiejętności — częstym jest, że zaprzeczają swojemu talentowi i zaniżają kompetencje.
Katherine B. Coffman, adiutantka Harvard Business School, uważa, że niska samoocena może hamować niektóre kobiety, uważające siebie za niewystarczające w prestiżowych zawodach bez względu na posiadanie potrzebnych umiejętności.
— Wiara we własne możliwości kształtuje ważne życiowe wybory dotyczące chociażby kierunku studiów, obranej ścieżki zawodowej czy zaangażowania w burzę mózgów i walkę o awans — wyjaśnia Coffman — Jeśli uzdolnione kobiety pracujące w dziedzinach STEM nie są pewne siebie, możliwe że nawet nie rozważą takiej ścieżki zawodowej. Wszystko sprowadza się do naszego poczucia własnej wartości, zwłaszcza kiedy zadajemy sobie pytanie: “Dlaczego obieram taki kierunek?”.
Coffman jest współautorką artykułu dla czasopisma American Economic Review; oprócz tego napisała dwie własne publikacje — wszystkie badają wiarę kobiet i mężczyzn we własne umiejętności.
Kobiety częściej zaprzeczają talentowi i zaniżają swoje kompetencje
W ogólnym rozrachunku badania wykazały, że wpływ na nasze poglądy wobec siebie i innych mają stereotypy płciowe. Poniżej przedstawiamy wyniki wszystkich trzech badań.
Kobiety są mniej pewne siebie w dziedzinach takich jak matematyka
W czasopismowym artykule Przekonania o płci (Beliefs about Gender), Coffman wraz ze współpracownikami poprosiła uczestników o udział w ankiecie wielokrotnego wyboru dotyczącej tematów stereotypowo uznanych za kobiece — zaliczały się do nich m.in. rodzina Kardashianów, filmy Disneya, gotowanie, sztuka, literatura oraz zdolności werbalne. Następnie przeprowadzono podobną ankietę w kontekście tematów męskich, takich jak biznes, matematyka, gry komputerowe, samochody i sport.
Po ankietach, uczestników poproszono o obstawienie liczby poprawnych odpowiedzi oraz określenie wyników losowo wytypowanego partnera, którego płeć została ujawniona. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni wyolbrzymili wyniki drugiej osoby — mężczyzn oceniano wyżej w pytaniach męskich i vice versa. Jeżeli chodzi o ocenę własną, kobiety zaniżały swoje wyniki w pytaniach z założenia dopasowanych do mężczyzn.
— Stereotypy płciowe określają przekonania ludzi wobec siebie i innych — wyjaśnia Coffman — Kobieta, której umiejętności werbalne i matematyczne są na podobnym poziomie, najprawdopodobniej zaniży swoją wiedzę matematyczną tylko dlatego, że jest to w zasadzie męska dziedzina.
Kobiety zaprzeczają komplementom odnośnie ich umiejętności
W ramach eksperymentu Coffman na potrzeby publikacji Uaktualnienie stereotypów i wierzeń (Stereotypes and Belief Updating), poproszono uczestników o przystąpienie do czasowego testu mającego sprawdzić ich zdolności poznawcze w pięciu dziedzinach: nauk ogólnych, arytmetyki, matematyki, mechaniki i montażu obiektów. Następnie mieli oni określić ilość poprawnych odpowiedzi i porównać możliwe wyniki. Kobieta, która miała podobny wynik do mężczyzny przyznała sobie o 0.58 punktów mniej, tworząc istotną statystycznie lukę. Co ciekawsze, luka płciowa nie zaniknęła nawet po otrzymaniu feedbacku.
W kolejnym badaniu uczestnicy mieli zgadnąć, jak poradzili sobie w teście na losowo przyznany temat; następnie poproszono ich o określenie wyników reszty grupy. Badający przekazali informację zwrotną każdemu uczestnikowi. Jak się okazało, zarówno kobiety, jak i mężczyźni zaniżyli swoje wyniki w dziedzinach nietypowych dla ich płci. Jak zauważyła Coffman, stereotypy mają tak silny wpływ na nasz tok myślenia, że ciężko jest przekonać o swoim talencie osobę, której płeć jest uważana za słabszą.
— Polityczna recepta mająca wyrównać lukę w pewności siebie u kobiet może brzmieć następująco; znajdźmy utalentowane kobiety i powiedzmy im: “Hej, jesteś dobra z matmy. Świetnie sobie poradziłaś na ostatnim teście” — proponuje — Niestety, nasze wyniki sugerują, że pozytywny feedback nie działa tak efektywnie, jakbyśmy tego chcieli. Przekonanie kobiet pracujących w męskich zawodach o ich skuteczności jest trudniejsze niż myśleliśmy.
Ciężko stwierdzić, czy stale powtarzany pozytywny feedback działa na kobiecą samoocenę lepiej niż jednorazowe dobre wieści — Zastanawiam się, czy uprzedzenia płciowe zmniejszają się z czasem w przypadku kobiety, której umiejętności matematyczne są w kółko wychwalane. — mówi Coffman — Możliwe, że cierpliwa i systematyczna zachęta zasklepi nierówności.
Według Coffman należy zwrócić uwagę na fakt, że celem badań jest także brak pewności siebie mężczyzn w dziedzinach zdominowanych przez kobiety — Nie tylko kobiety miewają problemy z pewnością siebie. Faktem jest, że ludzie czują się niepewnie w dziedzinach stereotypowo przeznaczonych dla płci przeciwnej.
Kobiety wstrzymują się od wypowiedzi przy “męskich tematach”
Trzecia publikacja, Stereotypy płciowe a praca zespołowa (Gender Stereotypes in Deliberation and Team Decisions) bada sposób, w jaki zespoły dyskutują, dokonują decyzji oraz nagradzają dobre pomysły.
Grupa badawcza porównała zachowanie dwóch zespołów prowadzących wolną dyskusję na tematy o różnym zakresie “męskości”. W pierwszej grupie znana była płeć każdego uczestnika, podczas gdy w drugiej — utrzymywana w sekrecie. Jak się okazało, kobiety i mężczyźni odpowiadali na pytania w podobny sposób; mimo to, stereotypy płciowe ukształtowały naturę poszczególnych wypowiedzi.
Wraz z narastaniem “męskości” w pytaniach, kobiety z grup, w których znano płeć uczestników, mniej chętnie wyrażały swoje pomysły; zwłaszcza w przypadku przewagi mężczyzn. W grupach, gdzie płeć pozostała tajemnicą, nie wykazano żadnych różnic w sposobie wypowiedzi między kobietami a mężczyznami.
Badacze zauważyli nawet, że stereotypy mają wpływ na sposób, w jaki zewnętrzni oceniający wypowiadają się na temat wkładu poszczególnych osób po zapoznaniu się z transkryptami rozmów. Bez znajomości płci uczestników, osoby opisywane jako “ciepłe i sympatyczne” uznawano za kobiety, podczas gdy krytyczne i wypowiadające się bardziej sceptycznie — za mężczyzn (mimo braku różnych w sposobie komunikacji). Mężczyźni zajmujący się oceną byli też mniej skłonni uwierzyć, że mówcy opisywani jako kompetentni mogli być kobietami. Dodatkowo, uczestnicy oceniani jako sympatyczni — w szczególności kobiety — byli rzadziej nagradzani za swój wkład w dyskusję.
Mówmy, a odniesiemy sukces
By osiągnąć osobisty sukces, podczas pracy zespołowej musimy głośno wyrażać opinie i dzielić się pomysłami. Jak twierdzi Coffman, problem tkwi w milczeniu kobiet na stereotypowo męskie tematy oraz w niedocenianiu swoich pomysłów.
— Nasze badania pokazują potrzebę zrekonstruowania pracy zespołowej tak, by najbardziej utalentowani uczestnicy zgłaszali się i byli doceniani za swój wkład niezależnie od płci — wyjaśnia w publikacji.
Osoby zarządzające zespołem powinny być świadome istnienia luki w pewności siebie oraz jej wpływu na miejsce pracy, zwłaszcza w przypadku zawodów zdominowanych przez mężczyzn. Kobiety mogą potrzebować dodatkowego wsparcia w wyrażaniu swoich pomysłów oraz w walce o awans.
— Liderzy biznesowi powinni zastanowić się nad tym, jak [poziom pewności siebie u pracowników] może wpłynąć na pracę w firmie — mówi Coffman — Dodatkowy feedback będzie dobrym początkiem. Jeśli widzicie utalentowanego pracownika, okażcie mu lub jej wsparcie; wysłuchajcie pomysłów i regularnie nagradzajcie za inicjatywę.
Dzięki nowym danym o stereotypach płciowych, Coffman i jej zespół wierzą, że ich praca może posłużyć za dobre źródło informacji w przyszłych badaniach mających wyjaśnić bardziej skomplikowane kwestie — chociażby temat tego, dlaczego mężczyźni i kobiety zawyżają męską pracę w poszczególnych dziedzinach i w jaki sposób można zabliźnić lukę płciową w pewności siebie.
— Stereotypy to powszechne i głęboko zakorzenione wierzenia, które kształtują nasze przekonania na temat umiejętności własnych oraz innych od najmłodszych lat — wyjaśnia Coffman — Dopóki nie wyeliminujemy ich, musimy znaleźć sposób na oddzielenie indywidualnych pracowników od poglądów opartych na stereotypach oraz pomoc w rozwoju kariery zależnej od pracy i talentu, a nie od tradycji.