Milczący współpracownik, czyli przemoc wobec kobiet w miejscach pracy

Większość kobiet nie zgłasza przemocy w obawie przed utratą pracy lub zemstą ze strony oprawcy.

Począwszy od żartów o podtekście seksualnym, a na przemocy psychicznej i fizycznej skończywszy — kobiety na całym świecie zmagają się z napaściami w miejscu pracy. Według dostępnych danych, 35 procent kobiet powyżej 15. roku życia (818 milionów globalnie) chociaż raz spotkała się z przemocą seksualną lub fizyczną w domu, w społeczności lub w miejscu pracy. Nie oznacza to, że problem ten nie dotyczy mężczyzn — kobiety są jednak w szczególności narażone ze względu na patriarchalną kulturę oraz powszechne nierówności płciowe.

Jednym z najczęściej spotykanych rodzajów przemocy w miejscu pracy jest napaść seksualna — przerażające statystyki Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej z 2014 roku wykazują, że około 75 procent kobiet po szkoleniach zawodowych oraz na stanowiskach kierowniczych doświadczyło przemocy seksualnej w pewnym momencie swojej kariery. Środowisko pracownicze i wystawienie na krępujące sytuacje to główne przyczyny przemocy, tuż obok niskiej świadomości.

Przemoc seksualna może wystąpić w miejscu pracy na dwa sposoby. Pierwszym jest tzw. metoda “quid pro quo” (łac. coś za coś) — ma ona miejsce, kiedy od pracownika lub pracowniczki wymaga się usług seksualnych pod groźbą konsekwencji zawodowych. Druga forma przemocy seksualnej przejawia się we wrogich środowiskach pracy, gdzie ofiara jest zastraszana i poniżana.

W dalszym ciągu niewiele kobiet decyduje się na zgłoszenie przestępstwa, głównie w obawie przed utratą pracy. Według wyżej wspomnianego raportu FRA, 32 procent spośród kobiet, które doświadczyły przemocy seksualnej po 15. roku życia, wspomniało, że oprawca był ich współpracownikiem, przełożonym lub klientem. Zaledwie 4 procent z nich zgłosiło sytuację do swojego pracodawcy tudzież przełożonego. Przykładowo, w Hiszpanii między rokiem 2008 a 2015, 2484 kobiety zgłosiły napaść; skazano jednak zaledwie 49 mężczyzn, co daje nam 2 procenty. Dane pochodzą z hiszpańskiego ośrodka General Workers Union.

Równie powszechnymi przykładami nierówności i przemocy w miejscu pracy są luka płacowa (wynosząca 23 procent na całym świecie według danych Międzynarodowej Organizacji Pracy) oraz represje i szykany mające miejsce ze względu na macierzyństwo (tj. ciążę, narodziny dziecka lub problemy związane z okresem połogu).

milczacy wspolpracownik czyli przemoc wobec kobiet w miejscach pracy 2
Poziom parytetu płci w poszczególnych rejonach na rok 2017: ​​Europa Zachodnia: 75%, ​​Ameryka Północna: 72%, ​​Europa Wschodnia i Azja Środkowa: 71%, ​​Ameryka Łacińska i Karaiby: 70%, ​​Azja Wschodnia i Pacyfik: 68%, ​​Globalna średnia ważona: 68%, ​​Afryka Subsaharyjska: 68%, ​​Azja Południowa: 66%, ​​Środkowy Wschód i Afryka Północna: 60%

Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) definiuje przemoc w miejscu pracy jako “wydarzenia, podczas których dana osoba staje się ofiarą gnębienia, gróźb lub ataków w okolicznościach związanych z pracą — włączając w to trasę między miejscem zamieszkania a miejscem wykonywania pracy — które mogą stanowić pośrednie lub bezpośrednie zagrożenie dla bezpieczeństwa, samopoczucia i/lub zdrowia”.

Firmy i związki pracy powinny zainicjować programy mogące zwiększyć świadomość o przemocy na kobietach w miejscach pracy. Pracowników należy przeszkolić na temat tego, jak taką przemoc rozpoznawać, jak jej zapobiegać oraz jak postępować w przypadku jej wystąpienia (włączając w to zachęcanie współpracowników/współpracowniczek do zgłaszania przemocy).

Rodzaje przemocy w miejscu pracy oraz typy oprawców

Agresja fizyczna, napaść seksualna i przemoc psychologiczna to trzy główne rodzaje przemocy w miejscu pracy. Przemoc psychiczna, znana także jako mobbing, charakteryzuje się systematycznym nękaniem poprzez niszczenie reputacji ofiary, izolowanie jej od reszty zespołu oraz narzucanie nieproduktywnych zadań niepowiązanych z zawodem, o niemożliwych do dotrzymania terminach.

Oprawcami nie zawsze są jednak osoby na kierowniczych stanowiskach. Generalnie rzecz ujmując, każdy może dokonać aktu przemocy i nękania, pośrednio lub bezpośrednio — niekiedy w grę wchodzą zewnętrzne źródła. Badania wykazują, że przemoc ze strony współpracowników nie jest rzadkością; niekiedy agresorami mogą być osoby na niższych szczeblach.

Istnieje wiele innych przykładów przemocy w miejscu pracy i możemy do nich zaliczyć m.in. dokuczanie, pogróżki, zniewagę, krzyk, degradację, nieprzyzwoite komentarze, dezinformację, kompromitowanie, niedopuszczanie ofiary do głosu, imitację sposobu mówienia lub chodzenia, niszczenie rzeczy osobistych, umniejszanie umiejętnościom oraz obsesyjną kontrolę godzin pracy.

Z raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019” wykonanego na zlecenie Koalicji Bezpieczni w Pracy wynika, że skala występowania negatywnych zjawisk na rynku pracy mających znamiona przemocy jest ogromna. 46 proc. pracowników biurowych i fizyczno-umysłowych przyznało, że padło ofiarą mobbingu.

– Ponad połowa doświadczyła przemocy słownej, a 14 proc. przemocy fizycznej w miejscu pracy. Należy jednak zauważyć, że obok psychofizycznych zagrożeń występują także aspekty psychospołeczne. Dotyczy to w głównej mierze kobiet. Począwszy od wynagrodzenia, bywa że na tych samych stanowiskach kobieta otrzymuje niższe wynagrodzenie niż mężczyzna – mówi Ilona Klejnowska-Kamińska z Gospodarczego Forum Kobiet.

– Co często wiąże się z brakiem możliwości awansu i tu pojawia się wykluczanie ze względu na fakt że kobieta może zajść w ciąże, może przejść na urlop macierzyński i może nie być w dalszym okresie trwania umowy o pracę tak dostępna ze względu na obowiązki związane z pełnieniem roli matki. Świadomie podkreślam słowo „może”, bo wszystkie te argumenty są oparte na przypuszczeniach pracodawcy i zakładaniu z góry, że kobieta pracownik nie podoła tylu obowiązkom. Na starcie wykształcenie, doświadczenie i umiejętności kobiet są spychane na boczny tor. Tak być nie powinno.

 Dlatego dziś naszą najważniejszą rolą jest rozwój i dążenie do poszerzania swoich kompetencji. – Uczmy się naszych praw, wzmacniajmy swoje poczucie wartości po to, aby bez obaw mówić o tym, co nam przeszkadza zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Przeciwstawiajmy się takiemu stygmatyzowaniu w sposób merytoryczny. Kobiety musza pamiętać, że nic nie muszą udowadniać, niech tylko będą sobą – mówi dalej Klejnowska-Kamińska

 “Z uśmiechem jesteś ładniejsza”

Istnieje jeszcze jeden rodzaj przemocy, podług którego agresorzy są cisi i nienarzucający się: micromachismos. Argentyński psycholog, Luis Bonino — który stworzył to pojęcie na początku lat 90. — definiuje zjawisko micromachismos jako “nieszkodliwe zachowania dominujące o słabym nasileniu (…). Są to sprytne, subtelne i podstępne metody kontrolowania; powtarzalne i praktycznie niezauważalne zachowania mężczyzn mające oceniać”. Oczywistymi przykładami będą tutaj teksty pokroju “z uśmiechem jesteś ładniejsza”, czy “kobiety powinny zostać w domu”.

Według ekspertów, micromachismos jest formą dyskryminacji wobec kobiet. Koncept ten przejawia się w sytuacjach, kiedy firma kładzie podczas rekrutacji nacisk na wybór męskich kandydatów lub kiedy pomysł pracowniczki zostaje odrzucony na rzecz podobnego, ale zaproponowanego przez kolegę po fachu.

Z drugiej strony, zaakceptowanie tych zachowań jako coś “normalnego” stwarza jeszcze większy problem — hamowanie rozwoju równości między płciami. Światowe Forum Ekonomiczne (WEF) przewiduje, że przy obecnym stopniu rozwoju, pełna równość ekonomiczna między kobietami a mężczyznami w miejscach pracy zostanie osiągnięta za 217 lat. Ten ponury scenariusz jest odzwierciedleniem mozolnego rozwoju kapitału zakładowego; na całym świecie zaledwie 54 procent kobiet w wieku produkcyjnym ma realny wkład w ekonomię. W przypadku mężczyzn jest to 81 procent. Takie wyniki prezentuje raport WEF z 2016 roku.

– Dodatkowym elementem, który pojawia się w przypadku kobiet jest ocenianie poprzez pryzmat wyglądu i aparycji. Na korytarzach w biurze można usłyszeć, że kobieta atrakcyjna na pewno zdobywa prace przez relacje z szefem bądź znajomości. To kolejna krzywdząca teza, z którą muszą mierzyć się kobiety w przestrzeni zawodowej – mówi dalej Klejnowska-Kamińska

Wpływ przemocy na zdrowie ofiar

Przemoc i nękanie — zarówno na tle seksualnym, jak i moralnym — są powszechne w miejscach pracy o wyraźnie zarysowanej granicy między pracownikami a szefostwem, w których organizacja nie istnieje, a kultura korporacyjna kuleje przez wzgląd na kiepskie relacje międzyludzkie. Swoją cegiełkę dodają także czynniki zewnętrzne, m.in. polityczne, społeczne i ekonomiczne.

Taka przemoc pozostawia trwałe ślady na ofiarach; podupada ich zdrowie psychiczne i fizyczne, a to z kolei wymaga interwencji specjalistów oraz terapii. Zaburzenia lękowe, depresja, napady paniki, bezsenność, migreny, problemy z pamięcią i zachowaniem uwagi, uczucie bezradności oraz problemy w budowaniu relacji — wszystko wpływa negatywnie na wyniki w pracy.

Dlatego by móc zwalczyć przemoc w miejscach pracy, musimy najpierw dostrzec jej istnienie — firmy powinny wprowadzić środki zaradcze oraz protokół działania w celu uniknięcia ryzyka.

– Firmy wielokrotnie w swoich raportach CSR poruszają temat bezpieczeństwa zawodowego w kontekście przestrzegania praw pracowników. Jednakże zapominamy o tym, że często ta kobieta boi się przyznać do tego, czego doświadcza. Obawia się, że utraci pracę i środki do życia, że zostanie napiętnowana przez koleżanki i kolegów z pracy. Ale to tylko jej strach, który musi przezwyciężyć – kontynuuje Klejnowska-Kamińska.

Międzynarodowy Fundusz Walutowy (MFW) przewidywał w 2013 roku, że gdyby kobiety i dziewczęta były traktowane na równi z mężczyznami w pracy, produkt krajowy brutto mógłby wzrosnąć w niektórych krajach nawet o 34 procent. A i życie wyglądałoby zupełnie inaczej, prawda?

– Pracodawcy powinni dać możliwości do tego, aby pracownicy mieli dostęp do psychologów w zakładach pracy, do osób związanych z HR nie tylko podczas podpisywania umowy o pracę i eventów firmowych ale przez cały czas. Pracodawca, który dba o rozwój i kondycje psychofizyczną swoich pracowników zyskuje jeszcze więcej – zaufany zespół i bezpieczeństwo rozwoju firmy – komentuje Klejnowska-Kamińska  potencjalne środki, które mogą zostać wprowadzone w firmach, aby unikać ryzyka przemocy w pracy ze względu na płeć.

– Każdą formę łamania ich praw także jako pracownika należy głośno podnosić, wskazywać na to, co nam nie odpowiada. Każdy krzywdzący komentarz szefa, czy koleżanki z zespołu jest formą naruszania naszego bezpieczeństwa. Nie możemy się temu poddać, tylko głośno mówić o tym, czego doświadczamy w pracy – mówi na koniec Klejonowska-Kamińska.

W naszej Kampanii Reakcyjno-Informacyjnej #maszwsparcie oferujemy nieodpłatną pomoc prawną dla kobiet doświadczających przemocy również w miejscach pracy. Jeśli znajdujesz się w takiej sytuacji – zgłoś się po pomoc.

Źródło: Agencja Praw Podstawowych UE, Światowa Organizacja Zdrowia, Światowe Forum Ekonomiczne, Międzynarodowy Fundusz Walutowy, Międzynarodowa Organizacja Pracy

Artykuł powstał w ramach #maszwsparcie – Kampanii reakcyjno-informacyjnej. Projekt realizowany z dotacji programu Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy finansowanego przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię w ramach Funduszy EOG.

Publikacja jest dostępna pod licencją :

Uznanie autorstwa -
Użycie niekomercyjne 4.0

Podziel się:
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on telegram
Telegram
Aleksandra Sokół

Aleksandra Sokół

Studentka filologii angielskiej, która tłumaczy i pisze w wolnym czasie, coby rodzimego języka nie zapomnieć. Jeśli akurat nie uczę się lub nie zbieram doświadczenia to uciekam w świat fantastyki i Disneya.
CZY DLA CIEBIE RÓWNIEŻ JEST
WAŻNE TO O CZYM CZYTASZ?

Nigdy nie było ważniejszego czasu, aby edukować społecznie

ORION Organizacja Społeczna tworzy Publikacje dla osób, które cenią wiedzę opartą na dowodach i sprawdzonych źródłach. Naszym celem jest budowanie świadomego społeczeństwa, dlatego nasze materiały zawsze będą z darmowym dostępem. Jeśli możesz wesprzyj nas dzisiaj, przekazując darowiznę, którą możesz odliczyć od podatku oraz udostępniaj nasze Publikacje swoim przyjaciołom.

Numer konta (Nest Bank)

92 2530 0008 2041 1071 3655 0001

Skip to content