Umowa przedwstępna, inaczej promesa zatrudnienia, to umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia w przyszłości z góry oznaczonej umowy (umowy przyrzeczonej). Zazwyczaj umowę przedwstępną zawiera się wtedy, gdy w chwili jej zawierania strony nie chcą lub nie mogą zawrzeć umowy przyrzeczonej – umowy o pracę, a jednak chcą zapewnić sobie możliwość, gwarancję jej zawarcia w przyszłości.
Temat ten był kilkakrotnie poruszany przez beneficjentki projektu #maszwsparcie, stąd decydujemy się na przedstawienie tematu w bardziej obszernej formie dla wszystkich zainteresowanych – zarówno kobiet, jak i mężczyzn.
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują zawarcia takiej umowy przedwstępnej, ale też jej nie wyłączają. Możliwe jest więc zawarcie umowy przedwstępnej, w której zostanie podjęte zobowiązanie zawarcia umowy o pracę bowiem zgodnie z art. 300 kodeksu pracy w przypadku spraw, które nie zostały w nim uregulowane do stosunków pracy zastosowanie ma Kodeks cywilny. Powyższe potwierdza np. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 1972 r., III PZP 13/70, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1977 r., I PRN 22/77.
Powyższe jest potwierdzane przez orzecznictwo sądów powszechnych które wskazuje, że umowa między przyszłym pracodawcą a przyszłym pracownikiem, zobowiązująca strony do zawarcia w przyszłości umowy o pracę jest dopuszczalna a co dodatkowo potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1998 r., I PKN 482/97.
Materię umowy przedwstępnej reguluje art. 389 Kodeksu cywilnego. Określa on, że umowa przedwstępna powinna zawierać istotne elementy umowy przyrzeczonej. Zatem przenosząc powyższe na grunt wymogów prawa pracy, aby przedwstępna umowa o pracę była dla stron wiążąca, powinna zawierać zindywidualizowane elementy umowy o pracę, jakie wskazuje art. 29 Kodeksu pracy. Są nimi:
- przyszłe wynagrodzenie,
- stanowisko,
- miejsce pracy,
- rodzaj umowy,
- wymiar czasu pracy.
Brak któregokolwiek z elementów będzie powodował, iż nie możemy umowy kwalifikować jako umowy przedwstępnej.
Natomiast list intencyjny nie jest uregulowany przez żadne przepisy prawa powszechnie obowiązującego. Jego forma może być dowolna – ustna lub pisemna (przeważająca w praktyce).
Wspólny list intencyjny to jedynie wola wskazana przez strony, że będą chciały zawrzeć umowę, ale dopiero po przeprowadzeniu negocjacji. W związku z tym nie można traktować listu intencyjnego jak umowy przedwstępnej.
Zazwyczaj w listach intencyjnych nie precyzuje się podstawowych informacji, takich jak wymienione w art. 29 k.p., na jakich warunkach miałaby zostać zatrudniona osoba. Podaje się jedynie stanowisko opatrzone dość ogólnym wyrażeniem, że pracodawca planuje zatrudnienie danej osoby. Nigdzie nie jest napisane wprost, że pracodawca zatrudni na pewno tę osobę. W konsekwencji powyższego list intencyjny, co do zasady, nie wywołuje skutków prawnych. Mimo otrzymania listu intencyjnego pracodawca może później odmówić podpisania umowy o pracę, a strona, do której list intencyjny jest kierowany, nie może, w przypadku niewywiązania się z deklaracji zawartej w liście intencyjnym, żądać zawarcia umowy o pracę czy dodatkowych roszczeń.
Jednakże należy podkreślić, że w przypadku, kiedy treść listu intencyjnego będzie zawierać oświadczenie oraz istotne elementy umowy, może być on uznany za taką umowę. Jak wskazuje Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 18 maja 2020 r. sygn.. akt V Aga 121/19: „W praktyce obrotu strony w toku negocjacji składają czasem oświadczenia określane mianem listów intencyjnych (letter of intent), których treścią może być w szczególności zapewnienie o intencjach, zamiarze zawarcia w przyszłości oznaczonej umowy. Wyrażenie intencji zawarcia umowy nie stanowi oświadczenia woli i nie powoduje skutków prawnych w postaci obowiązku zawarcia umowy. Ze względu na brak uregulowań prawnych w każdym przypadku konieczne jest ustalenie istoty wypowiedzi nazwanej listem intencyjnym, a przede wszystkim ustalenie, czy wyraża ona tylko zamiar, chęć zawarcia umowy (jak w klasycznym liście intencyjnym), czy też zawiera oświadczenie woli.”
Podobną opinie wyraził Sad Okręgowego w Szczecinie w wyroku z dnia 29 sierpnia 2014 r., sygn. akt I C 612/14 gdzie znajdujemy stwierdzenie: że typowy list intencyjny nie stanowi oświadczenia woli w rozumieniu art. 60 k.c. W ocenie Sądu Okręgowego dokument – list intencyjny z dnia 11 marca 2010 r., oceniany w płaszczyźnie stosunku podstawowego, nie był listem intencyjnym, lecz w istocie umową cywilnoprawną, zawartą w granicach swobody umów. Ponadto Sąd wskazał, że w świetle definitywnych określeń użytych w liście intencyjnym nie ma znaczenia tytuł, jaki strony nadały zawartemu porozumieniu (tj. list intencyjny). Samo nazwanie porozumienia mianem listu intencyjnego nie może być skuteczne w sytuacji, gdy treść tego porozumienia nie jest intencją, tylko wyraźnym, definitywnym i co za tym idzie, skutecznym, oświadczeniem woli obu stron (złożonym przez obie strony w postaci podpisów pod zawartym porozumieniem).
Jeżeli chodzi o roszczenia pracownika, to pierwotnie w orzecznictwie wskazywano, że wysokość odszkodowania nie powinna przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, które pracownik otrzymywałby u nowego pracodawcy, na stanowisku objętym umową przedwstępną (uchwała Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 1977 r.; I PZP 5/77).
W nowszym orzecznictwie dominuje jednak pogląd, zgodnie z którym pracownik może jedynie żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego u dotychczasowego pracodawcy, z którym rozstał się licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08: „Na podstawie art. 390 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., jeżeli strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (pracodawca) uchyla się od jej zawarcia, druga strona (pracownik) może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez nią rozwiązany dlatego, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej”. Wyłączone są tu zatem potencjalnie utracone korzyści, które zostałyby uzyskane przez pracownika już po podpisaniu mowy z nowym pracodawcą.